Ascolto e collaborazione per un successo intergenerazionale

Essere un'azienda internazionale significa confrontarsi con culture, idee e prospettive diverse. Per questo motivo, il dialogo è sempre stato un elemento distintivo del nostro modo di operare. La funzione Diversity & Inclusion di Eni ha definito una serie di iniziative volte a creare valore. Il nostro intento è quello di favorire una cultura della consapevolezza e della crescita personale tra i dipendenti. Un ambiente inclusivo permette di lavorare meglio, il gioco di squadra è essenziale, il capitale umano è la squadra, necessaria a raggiungere gli obiettivi dell’azienda.

Il coinvolgimento diretto delle nostre persone e il loro racconto sono strumenti fondamentali per comprendere prospettive diverse e favorire la collaborazione. Superando i pregiudizi, i cosiddetti “bias”, idee preconcette basate sul “sentito dire”, possiamo ottenere una comprensione più profonda dei problemi che si affrontano. Per dare concretezza al nostro impegno per la diversità e l’inclusione, abbiamo lanciato il piano “Eni for Inclusion”. Un programma che prevede una serie di incontri nelle nostre realtà operative, sia in Italia che all'estero.

Lo scorso marzo, per esempio, una tappa importante ha coinvolto il sito operativo di Ravenna, città per Eni significativa sia per la presenza storica dell’azienda (dal 1952) sia come attuale polo strategico per il ruolo che ricopre nella transizione energetica e per l’impegno assicurato verso i principi e i valori della diversità e inclusione, che oltre a essere fattori etici fondamentali, sono anche critici per il successo del business di un’azienda.

La sede di Ravenna ci ha offerto un esempio concreto sul tema dell’intergenerazionalità. Abbiamo visto come superare i pregiudizi che possono sorgere tra persone di generazioni diverse che lavorano insieme e come creare sinergia attraverso il reciproco ascolto.

Silvia Romagnoli è la responsabile del laboratorio controllo qualità e classificazione prodotti di Versalis, caratterizzato per molto tempo da persone con una certa seniority, fino all’arrivo di Mirko Manenti e Andrea Anastasio, analisti di processo in turno.

“L’assunzione di Mirko è avvenuta all’interno di un contesto dove da tempo non faceva ingresso una giovane risorsa” racconta Silvia. “Ci siamo trovati quindi a dover integrare questo cambiamento in un ambiente contraddistinto da persone con una esperienza professionale consolidata ma poco inclini a rivedere le proprie abitudini. Con il successivo arrivo di Andrea, abbiamo anche affrontato il fatto che ci fosse una donna inserita in un turno di sette giorni (compreso il sabato, la domenica e la notte) con la presenza esclusiva di analisti di genere maschile”, continua Silvia.

L'inserimento in un ambiente lavorativo dominato da colleghi senior può presentare notevoli sfide, in particolare durante la fase iniziale. “Approdare in un posto popolato da persone dell’età dei miei genitori, che metteva determinati ‘paletti’ all’attività lavorativa, mi faceva sentire un pesce fuor d’acqua. Essendo molto timido, la figura di Silvia, la nostra responsabile, è stata un riferimento molto utile, sia per cercare di fare gruppo sia per avere certi atteggiamenti o evitarne altri, per sentirsi più integrati. Una conoscenza più approfondita tra noi aiuta questo processo”, narra Mirko.

Quando è arrivata in laboratorio, Andrea si aspettava di trovarsi in un ambiente prevalentemente femminile, un mito immediatamente sfatato dalla presenza quasi totalitaria maschile. “In questi casi, è importante percepire tutti i segnali, a partire da una frase, una parola, un atteggiamento dei loro colleghi, ho cercato di cogliere tutto e fare da mediatore culturale, di farli incontrare a metà strada, cercando di fare squadra, l’unico modo possibile per fare cose nuove, per progredire insieme. All’inizio è stato difficile ma adesso ci stiamo riuscendo”, spiega Silvia.

In questo contesto, Silvia ha individuato una strategia che si è rivelata vincente: inserire Mirko e Andrea in due specifiche posizioni: quella del “jolly” e l’altra del “sostituto assente”, che vengono solitamente ricoperte da analisti con un certo grado di esperienza. Sono due posizioni che non hanno un turno fisso e che da un lato prevedono con un certo sforzo, di sostituire i colleghi quando assenti, compresi il sabato, la domenica e la notte, dall’altro, quando tutti i colleghi sono presenti, essendo in doppio, danno la possibilità di averli nel turno giornaliero, per sviluppare insieme nuovi progetti. “Lavorare con il ruolo di copertura avendo un giorno libero, mi ha permesso di conoscere all’interno del laboratorio, persone diverse, con solide competenze. Avere con loro uno scambio continuo di idee è stato per me un’occasione di arricchimento”, racconta Andrea. “Nella dinamicità di questo ruolo, è stato molto utile anche conoscere il comportamento dei colleghi: relazionarmi con loro, mi ha dato la possibilità di limare gli atteggiamenti di diffidenza, di superficialità di giudizio, contrastandoli con la disponibilità e l’impegno”, aggiunge Mirko.

Una soluzione, quella proposta da Silvia, che ha sfidato uno dei bias principali sul tema dell’intergenerazionalità: i giovani sono meno dediti al lavoro, cercano di avere più tempo libero a disposizione.

L’altro bias è quello sul tema “tecnologico”: i giovani sono più aggiornati, i senior un po’ meno. Ma anche questo è stato superato applicando il cosiddetto "reverse mentoring".

“Le competenze di Mirko e Andrea sono state preziose per aiutare i colleghi più senior a familiarizzare maggiormente con le nuove tecnologie di laboratorio. Per esempio, quando si è fermato uno strumento e Andrea era presente in turno, con caparbietà è riuscito a farlo ripartire, sfidando l’ostacolo e condividendo il risultato con il gruppo di lavoro”, sottolinea con soddisfazione Silvia. 

La generalizzazione accresce le distanze ma con il vissuto quotidiano si migliora la conoscenza e le distanze si accorciano. Il racconto di Silvia, Mirko e Andrea può essere un forte stimolo per le altre realtà lavorative che affrontano dinamiche intergenerazionali.