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Siamo una società integrata dell’energia impegnata nella transizione energetica con azioni concrete a favore della neutralità carbonica entro il 2050
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Remunerazione
La Relazione sulla politica in materia di Remunerazione e sui compensi corrisposti viene approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione.
La Relazione approvata il 4 aprile 2024 dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione, in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari, prevede una durata annuale in relazione alle potenziali evoluzioni del contesto normativo, organizzativo e di business, e riporta:
- nella prima sezione, la descrizione della Politica sulla remunerazione per il 2024, adottata da Eni per gli Amministratori, i Sindaci, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, subordinatamente alla sua approvazione nell’Assemblea del 15 maggio 2024 (voto vincolante) convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio al 31 dicembre 2023. La prima sezione riporta inoltre la descrizione del Piano di Azionariato Diffuso per la generalità dei dipendenti, compresi Amministratore Delegato/Direttore Generale e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
La sezione descrive, infine, gli organi societari coinvolti e le procedure utilizzate per l’adozione, l’attuazione e l’eventuale revisione della Politica.
La Politica sulla Remunerazione è stata predisposta in linea con i Principi e le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, nonché con le ulteriori indicazioni del Comitato per la Corporate Governance. - nella seconda sezione, l’attuazione della Politica di competenza 2023, con le informazioni sulla consuntivazione dei risultati e l’indicazione dei compensi maturati e delle partecipazioni detenute, in forma individuale per gli Amministratori, i Sindaci e i Direttori Generali, e in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, che verrà sottoposta al voto consultivo dell’Assemblea 2024.
La sezione riporta, infine, per il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2023-2025, le informazioni relative all’attuazione 2023, secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente.
Le due sezioni della Relazione sono introdotte da un Sommario che fornisce un quadro di sintesi della Politica sulla Remunerazione per il 2024 e alcune informazioni di contesto.
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Approfondimenti sui contenuti della Relazione e Politica di remunerazione Eni
Politica sulla remunerazione 2024 e collegamento con il modello di business e la strategia
Il modello di business di Eni è volto alla creazione di valore per tutti gli stakeholder, attraverso una forte presenza lungo tutta la catena del valore dell’energia: dall’esplorazione, sviluppo ed estrazione di olio e gas naturale, alla generazione di energia elettrica da cogenerazione e da fonti rinnovabili, alla raffinazione e alla chimica tradizionali e bio, fino allo sviluppo di processi di economia circolare e alla commercializzazione ai mercati finali e ai clienti retail e business.
Eni punta a contribuire, direttamente o indirettamente, al conseguimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, sostenendo una transizione energetica socialmente equa, che risponda con soluzioni concrete ed economicamente sostenibili alle sfide di contrastare il cambiamento climatico e dare accesso all’energia in maniera efficiente e sostenibile, per tutti.
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Allineamento con la strategia
La Politica sulla Remunerazione supporta il raggiungimento degli indirizzi definiti nel Piano Strategico della Società promuovendo, attraverso un adeguato bilanciamento dei parametri di performance dei sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine, l’allineamento degli interessi del management all’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in una prospettiva di medio-lungo periodo.
A sostegno degli indirizzi del Piano Strategico, il Piano di Incentivazione di Lungo Termine di tipo azionario 2023-2025 prevede uno specifico obiettivo su temi di sostenibilità ambientale e transizione energetica (peso complessivo 35%), articolato su specifici traguardi connessi ai processi di decarbonizzazione, transizione energetica e all’economia circolare.
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Le nostre prassi di Governance
Di seguito sono riportate le nostre prassi di governance in materia di remunerazione del management.
- Piani di incentivazione variabile con obiettivi, finanziari e non finanziari, predeterminati e misurabili, in coerenza con il Piano Strategico
- Pay-mix dei ruoli esecutivi con significativa incidenza delle componenti di lungo termine
- Valutazione delle performance sia in termini assoluti che relativi rispetto ai peer di settore
- Periodo di maturazione degli incentivi di lungo termine non inferiori a 3 anni, e clausole di lock-up per gli strumenti azionari
- Clausole di malus e clawback, nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico o delle norme aziendali
- Piano di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback dei nostri azionisti
- Nessun livello retributivo superiore ai riferimenti di mercato, in ambito nazionale e internazionale
- Nessuna forma di remunerazione variabile per gli Amministratori non esecutivi
- Nessuna forma di incentivazione di natura straordinaria per l’AD/DG
- Nessuna indennità di fine mandato o risoluzione del rapporto di lavoro superiore ai limiti di legge e/o di contratto
- Nessun benefit di valore eccessivo, con limitazione ai benefit previdenziali, assistenziali e assicurativi
Indicatori di sicurezza e sostenibilità ambientale
Secondo quanto riportato a pagina 9 della Relazione sulla Politica di remunerazione 2024 e sui compensi corrisposti 2023, nel 2023 l’indice Severity Incident Rate (SIR) ha registrato un deciso miglioramento rispetto all’anno precedente, grazie alla riduzione degli eventi infortunistici più gravi. Anche il parametro Total Recordable Injury Rate (TRIR) di Eni risulta in miglioramento, confermandosi “best in class” tra i peers Oil & Gas (il secondo nel ranking, TotalEnergies, nel 2022 ha consuntivato un TRIR pari a 0,67 vs. 0,41 di Eni).
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Per quanto riguarda le emissioni nette Scope 1+2 Equity Upstream ammontano nel 2023 a 8,9 MtCO2eq., in calo di circa il 10% rispetto alla chiusura 2022 (9,9 MtCO2eq.). Il risultato ha beneficiato delle azioni di ottimizzazione ed efficientamento nella gestione operativa. Il grafico riporta inoltre l’andamento del parametro sull’intensità emissioni GHG Scope 1 e 2 equity.
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Analisi pay for performance
Secondo quanto riportato a pagina 11 della Relazione sulla Politica in materia di remunerazione 2024 sui compensi corrisposti 2023, il grafico sottostante presenta un confronto tra l’andamento del TSR e la remunerazione totale dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale, nel periodo 2015-2023, evidenziando un’elevata correlazione.
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Politica sulla Remunerazione
La Politica sulla Remunerazione Eni 2024 per gli Amministratori, i Sindaci, i Direttori Generali e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, è stata deliberata dal Consiglio di Amministrazione del 4 aprile 2024 e, mantenendo invariati i livelli retributivi rispetto alla precedente Politica, prevede quale unica sostanziale novità l’introduzione di un Piano di Azionariato Diffuso (PAD) per la generalità dei dipendenti. La Politica ha lo scopo di attrarre e fidelizzare risorse di elevata capacità manageriale e motivarle al raggiungimento di obiettivi sostenibili nel lungo periodo.
La sintesi della Politica 2024 per l’Amministratore Delegato e gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche è riportata nella tabella seguente.
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| RIFERIMENTI DI MERCATO | |
|---|---|
| Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD): Peer Group retributivo composto da società europee appartenenti ai settori Energy e Utilities e ad altri settori industriali comparabili: Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV, RWE, Iberdrola, E.ON, ENGIE, Enel, BASF, Bayer, Rio Tinto, Anglo American, Volkswagen, Vodafone, Siemens. Direttori Generali e altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DIRS): Mercati selezionati nell’ambito del settore industriale nazionale ed internazionale per Ruoli di pari livello di responsabilità. |
| REMUNERAZIONE FISSA | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Valorizzare responsabilità, competenze ed esperienze |
| CRITERI E PARAMETRI | AD: Remunerazione fissa di €1.600.000, pari a quella del mandato 2020-2023, in relazione agli incarichi e alle deleghe attribuite e alla continuità del rapporto di lavoro. DIRS: Remunerazione fissa definita in relazione al ruolo assegnato ed eventualmente adeguata con riferimento ai livelli retributivi mediani di mercato. |
| PIANO DI INCENTIVAZIONE DI BREVE TERMINE | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Motivare il conseguimento degli obiettivi annuali in ottica di sostenibilità nel medio-lungo termine Il Piano è soggetto a condizioni di malus/clawback. Obiettivi 2024 AD: 1. Risultati economico-finanziari: EBT (12,5%); Free Cash Flow organico (12,5%); 2. Risultati operativi: produzione idrocarburi (12,5%); capacità installata incrementale rinnovabili (12,5%); 3. Sostenibilità ambientale e capitale umano: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e 2 equity (12,5%); Severity Incident Rate (12,5%); 4. Efficienza e solidità finanziaria: ROACE (12,5%) e Net Debt/EBITDA (12,5%). Obiettivi 2024 DIRS: Obiettivi di business e individuali declinati sulla base della struttura prevista per l’AD/DG in relazione alle responsabilità assegnate. Misurazione Obiettivi • scala di performance: 70 ÷ 150 punti (target = 100; al di sotto di 70 punti il risultato è considerato pari a zero); • soglia minima di incentivazione: 85 punti di performance complessiva; • eventuale applicazione al punteggio di performance di un coefficiente di rettifica pari a 1,1 in caso di operazioni e/o risultati di particolare rilevanza strategica (con punteggio massimo, comunque, non superiore a 150 punti) ovvero di 0,9 in caso di scenari avversi e risultati economico finanziari straordinariamente negativi (con punteggio minimo in ogni caso non inferiore a 85 punti). |
| CRITERI E LIVELLI DI INCENTIVAZIONE | Livello di incentivazione AD • Incentivo base: pari al 150% della remunerazione fissa; • Incentivo maturato: tra l’85% e il 150% dell’incentivo base, articolato in una quota annuale (65%) e una quota differita (35%) sottoposta a condizioni di risultato triennali ed erogabile in misura variabile tra il 28% e il 230% della quota attribuita. • Quota annuale erogabile: - soglia 83% della remunerazione fissa; - target 98% della remunerazione fissa; - massimo 146% della remunerazione fissa. • Quota differita erogabile: - soglia 38% della remunerazione fissa; - target 68% della remunerazione fissa; - massimo 181% della remunerazione fissa. Livello di incentivazione DIRS • Incentivo base: fino ad un max del 100% della remunerazione fissa; • Quota annuale erogabile: fino a un massimo pari al 98% della remunerazione fissa; • Quota differita erogabile: fino a un massimo pari al 121% della remunerazione fissa. |
| PIANO DI INCENTIVAZIONE DI LUNGO TERMINE AZIONARIO 2023-2025 | |
|---|---|
| FINALITÀ E CONDIZIONI | Promuovere la creazione di valore per gli azionisti e la sua sostenibilità nel lungo periodo Il Piano è soggetto a condizioni di malus/clawback e il 50% delle azioni assegnate resta vincolato per un periodo di 2 anni dalla data di assegnazione; per l’AD/DG tale misura equivarrebbe, in caso di assegnazioni annuali di azioni pari al valore dell’ILT attribuito, ad un obiettivo di shareholding (raggiungibile entro 2 anni) di valore pari a 1,5 volte la remunerazione fissa. |
| CRITERI E PARAMETRI | N. azioni attribuite Determinato dal rapporto tra un valore monetario base e il prezzo di attribuzione delle azioni (pari alla media dei prezzi nei quattro mesi antecedenti l’attribuzione). Obiettivi triennali 1) 25% Obiettivo di Mercato: collegato al Total Shareholder Return (relativo); 2) 40% Obiettivo Economico-Finanziario: Free Cash Flow Organico (assoluto); 3) 35% Obiettivi di Sostenibilità Ambientale e Transizione Energetica (assoluti), articolati come segue: 3.1) 10% Obiettivo di Decarbonizzazione: emissioni nette GHG upstream Scope 1 e 2 equity; 3.2) 15% Obiettivo di Transizione Energetica: capacità di generazione elettrica da fonti rinnovabili e di produzione di biojet fuel; 3.3) 10% Obiettivo di Economia Circolare: integrazione verticale agribusiness. Misurazione risultati nel periodo di performance triennale • Parametri di tipo relativo (TSR): rispetto al Peer Group costituito da 6 società energy europee (Shell, TotalEnergies, BP, Repsol, Equinor, OMV). • Parametri di tipo assoluto (FCF, Decarbonizzazione, Transizione energetica ed Economia circolare): rispetto ai target di Piano Strategico. N. azioni assegnate al termine del periodo di maturazione Determinato in funzione dei risultati nel triennio secondo un moltiplicatore variabile tra il 40% (valore soglia) e il 180% (valore massimo) del numero di azioni attribuite. |
| LIVELLI DI INCENTIVAZIONE | AD: • Controvalore azioni attribuite: riferimento massimo pari al 150% della remunerazione fissa complessiva. • Controvalore azioni assegnate: - soglia 60% della remunerazione fissa; - target 183,75% della remunerazione fissa; - massimo 270% della remunerazione fissa DIRS: • Controvalore azioni attribuite: in relazione al livello di ruolo, fino a un massimo pari al 75% della remunerazione fissa. • Controvalore azioni assegnate: in relazione al livello di ruolo, fino a un massimo pari al 135% della remunerazione fissa. NB: i valori monetari indicati sono calcolati al netto degli effetti di eventuali variazioni del prezzo del titolo. |
| PIANO DI AZIONARIATO DIFFUSO 2024-2026 | |
|---|---|
| FINALITÀ | Rafforzare nelle persone Eni il senso di appartenenza all'azienda e la partecipazione alla crescita del valore aziendale, in linea con gli interessi degli azionisti, nonchè di sostenerne il potere di acquisto. |
| CRITERI E PARAMETRI | Il Piano prevede tre assegnazioni annuali nel periodo 2024-2026 e, in particolare, per il biennio 2024-2025 due assegnazioni gratuite di azioni Eni per un controvalore monetario individuale pari a 2.000 €, mentre per il 2026 sarà applicata una modalità di “co-investimento” che prevede, a fronte dell’acquisto di azioni Eni da parte del dipendente, l’assegnazione di azioni gratuite da parte dell’azienda, secondo un meccanismo di matching share del 50% fino ad un massimo di 1.000 euro. Le azioni saranno sottoposte a vincoli di lock-up (triennale, per le azioni assegnate gratuitamente, e annuale, per le azioni eventualmente acquistate dai dipendenti). Per l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche e per i Dirigenti partecipanti al Piano ILT azionario, l’assegnazione è limitata ad 1 azione simbolica. Per informazioni più dettagliate, incluso il costo e la provvista azionaria, si rimanda al Documento Informativo del Piano (a) |
Altri trattamenti
| BENEFICI NON MONETARI | |
|---|---|
| FINALITÀ | Promuovere la fidelizzazione delle risorse manageriali |
| CRITERI | Benefit prevalentemente assicurativi e assistenziali in linea con quelli definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per i Dirigenti (inclusi DG e DIRS). • Previdenza complementare; • Assistenza sanitaria integrativa; • Coperture assicurative; • Autovettura ad uso promiscuo. |
| TRATTAMENTI DI FINE CARICA E/O RAPPORTO DI LAVORO | |
|---|---|
| FINALITÀ | Tutelare la Società da potenziali rischi di contenzioso e/o concorrenziali nei casi di risoluzione non motivata da giusta causa |
| INDENNITÀ DI RISOLUZIONE | AD: Per il rapporto di amministrazione (AD): due annualità della remunerazione fissa (in coerenza con la Raccomandazione 2009/385/CE) in caso di cessazione anticipata del mandato o di mancato rinnovo, nonchè in caso di dimissioni per giusta causa conseguenti ad una riduzione essenziale delle deleghe. Per il rapporto di lavoro dirigenziale (DG): indennità per i casi di risoluzione consensuale pari a due annualità della remunerazione fissa e di breve termine, nei limiti delle tutele previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro(b) (CCNL). Le indennità non sono corrisposte nei casi di licenziamento per giusta causa e/o dimissioni non giustificate da riduzioni di deleghe. DIRS: Per i Dirigenti con responsabilità strategiche, come per tutti i dirigenti Eni, sono previsti eventuali trattamenti concordati individualmente secondo i criteri stabiliti da Eni per i casi di esodo agevolato che tengono conto del ruolo esercitato e della performance, nei limiti delle tutele previste dal medesimo CCNL(b) che prevedono, nei casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di tre annualità della remunerazione di fatto, incluso il preavviso. |
| PATTO DI NON CONCORRENZA |
AD: Mantenimento del patto di non concorrenza già attivato dal CdA del 14 marzo 2019. Obblighi del Patto • periodo di vigenza: 18 mesi; • vincoli di non concorrenza: per il settore Oil & Gas estesi a 19 Paesi e integrati anche rispetto ad aziende operanti nel settore dell’Economia Circolare. Corrispettivo del Patto • componente fissa: 1,8 milioni di euro; • componente variabile: determinata in funzione della media dei risultati del Piano IBT nel triennio precedente, tra €500.000 (performance target) e €1.000.000 (performance massima). DIRS: Esclusivamente per i casi di risoluzione che presentino elevati rischi concorrenziali connessi alla criticità del ruolo e con corrispettivo correlato alla retribuzione e agli obblighi previsti dal Patto (durata e ampiezza dei vincoli). |
(a) Redatto ai sensi dell’articolo 114-bis del Decreto Legislativo 24 febbraio 1998 n. 58 (TUF) e dell’art. 84-bis del Regolamento Emittenti Consob (delibera n. 11971 del 14 maggio 1999), pubblicato sul sito internet della Società nella sezione “Governance/Remunerazione” nei termini previsti dalla normativa vigente.
(b) Le tutele CCNL prevedono, nei casi di risoluzione non dovuti a giusta causa, fino a un massimo di 36 mensilità della remunerazione di fatto (remunerazione fissa, incentivi variabili di breve e lungo termine, benefits), compreso quanto dovuto a titolo di indennità di preavviso, in coerenza con la normativa nazionale (art. 2121 c.c.).
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Compensi maturati
Nella tabella allegata, in coerenza con quanto disposto dal Regolamento Emittenti, sono indicati nominativamente i compensi maturati nel 2023 per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali e, a livello aggregato, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche. È fornita separata indicazione dei compensi da società controllate e/o collegate a eccezione di quelli rinunciati o riversati alla Società. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell’esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno.
In particolare:
- nella colonna “Compensi fissi” sono riportati, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica e/o la posizione, gli emolumenti fissi e le retribuzioni da lavoro dipendente spettanti nell’anno al lordo degli oneri previdenziali e fiscali a carico del dipendente. In nota è fornito il dettaglio dei compensi nonché separata indicazione delle eventuali indennità e competenze riferibili al rapporto di lavoro;
- nella colonna “Compensi per la partecipazione ai Comitati” è riportato, secondo un criterio di competenza, in relazione al periodo in cui è stata ricoperta la carica, il compenso spettante nell’anno agli Amministratori per la partecipazione ai Comitati istituiti dal Consiglio. In nota è fornito il dettaglio dei compensi per ciascun Comitato;
- nella colonna “Compensi variabili non equity” sono riportati, alla voce “Bonus e altri incentivi”, gli incentivi erogabili nell’anno successivo a fronte dell’avvenuta maturazione dei relativi diritti nell’anno di esercizio, a seguito della verifica ed approvazione dei risultati di performance da parte dei competenti organi societari, secondo quanto specificato, con maggiori dettagli, nella tabella 2 “Piani di incentivazione monetaria in favore dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche”; in caso di indisponibilità del risultato di performance alla data di approvazione della Relazione, la tabella riporta la stima degli incentivi maturati considerando a livello target le performance non ancora consuntivate; alla voce “Partecipazione agli utili” non è riportato alcun dato in quanto non sono previste forme di partecipazioni agli utili;
- nella colonna “Benefici non monetari” è riportato, secondo criteri di competenza e di imponibilità fiscale, il valore dei benefit assegnati;
- nella colonna “Altri compensi” sono riportate, secondo un criterio di competenza, tutte le eventuali ulteriori retribuzioni derivanti da altre prestazioni fornite;
- nella colonna “Totale” è indicata la somma degli importi delle precedenti voci;
- nella colonna “Fair value dei compensi equity” è indicato il fair value di competenza dell’esercizio relativo ai piani azionari in essere, stimato secondo i principi contabili internazionali che ripartiscono il relativo costo nel periodo di vesting;
- nella colonna “Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro” sono indicate le indennità maturate, anche se non ancora corrisposte, per le cessazioni intervenute nel corso dell’esercizio o in relazione al termine del mandato e/o rapporto.
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In questa sezione sono disponibili, secondo quanto previsto dalla normativa vigente, le Relazioni sulla remunerazione nonché i documenti informativi Consob relativi ai piani di incentivazione a base azionaria.
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Documentazione
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