Testimonianze

Cenare a lume di candela in un elegante soggiorno sembra romantico. Un intervento chirurgico alla luce di una candela in un povero villaggio rurale non lo è.

Raffaella Centurelli - International Energy Agency

Oggi 1,4 miliardi di persone - oltre il 20% della popolazione globale - non ha accesso all'energia elettrica, mentre più di 2,7 miliardi di persone utilizzano per cucinare biomasse tradizionali, inalando sostanze estremamente nocive per la salute: ogni anno il numero di morti premature per malattie respiratorie legate a queste pratiche è superiore a quello per malaria e tubercolosi.
Le nostre proiezioni suggeriscono che se non verranno intraprese azioni forti da parte dei Governi, il problema persisterà, peggiorando nel lungo periodo.
Nel 2030 le persone senza elettricità saranno poco meno di oggi - 1,2 miliardi, ma il numero di utenti delle biomasse tradizionali aumenterà a 2,8 miliardi, facendo allora registrare più morti premature di quelle causate dall'HIV.

In quali aree del mondo il problema è più serio?

Qual è il collegamento fra accesso all'energia e sviluppo?

Come può l'energia contribuire al raggiungimento degli Obiettivi del Millennio esistenti a oggi?

La IEA ha pubblicato uno studio in cui stima i costi dell'affrontare il problema dell'accesso all'energia per ottenere l'accesso universale a forme moderne di energia entro il 2030. Quali sono i risultati principali?

Quali sono i requisiti del vostro scenario di accesso universale ai moderni servizi energetici?

Pensa che questi investimenti si faranno veramente?

Qual è, secondo lei, la maggiore sfida per affrontare il tema energia e povertà?

Qual è il collegamento tra il tema dell'accesso all'energia e un'altra grande sfida, il cambiamento climatico?

Quali sono i vostri prossimi passi?

 
Capitale umano: dalla responsabilità alla sostenibilità

Giuseppe Soda, SDA Bocconi School of Management

Nel dibattito sulla competitività dei sistemi economici che intreccia il mondo dell'economia, delle imprese e dei policy maker, quasi mai è assente il richiamo alla necessità degli investimenti nel capitale umano. Questa felice intuizione, di cui siamo debitori al premio Nobel Gary Becker, si basa sull'idea per cui in processi competitivi sempre più fondati sulla velocità di accumulazione delle conoscenze, sull'innovazione e sugli elementi intangibili, le persone possano fare davvero la differenza. In sintesi, creatività, conoscenze, competenze, motivazione e coinvolgimento individuali sono elementi centrali nei processi di innovazione e di sviluppo delle imprese, uniche strade realmente percorribili per conservare posizioni di leadership nei settori ad alto valore aggiunto e nella competizione globalizzata. Questo vale anche per i Paesi in via sviluppo, dove la competenza è una leva di crescita, nonostante dal punto di vista di molte aziende l'idea di capitale umano in questi contesti sia ancora legata al vantaggio comparato di costo. Se su queste affermazioni di principio esiste, accanto ad una certa retorica, un generale accordo, diversa è la loro traduzione pratica.
Malgrado il forte impegno di molte imprese e di alcuni Paesi, la realtà sembra infatti essere un'altra.

Anche la recente crisi ha dimostrato, ancora una volta, che le azioni sul capitale umano non hanno trovato, nella politica economica come nelle strategie aziendali, risposte coerenti con l'ipotizzata centralità, assumendo spesso un ruolo secondario se non, in taluni casi, addirittura marginale. Al punto che sorge un legittimo dubbio: quando si dice che la ricchezza di un Paese è legata a filo doppio con la competitività delle sue imprese e del "sistema" e quando si sostiene che nell'economia globalizzata della conoscenza l'asset più critico per imprese e Paesi è rappresentato dal capitale umano, i mercati finanziari e i tutori del "valore" generato dalle imprese ci credono davvero?
Quella che potrebbe apparire una domanda retorica deve però trovare risposta nelle politiche e nelle azioni, altrimenti si rimane nel campo, intellettualmente interessante ma sterile, delle ipotesi. Se ci si credesse per davvero, allora le evidenze empiriche dovrebbero consegnarci dati più chiari sulla reazione positiva verso le imprese virtuose nella competitività di medio/lungo periodo e nella capacità di generare nuova conoscenza e innovazione tramite un'efficace gestione del capitale umano.
Purtroppo, alcuni elementi fanno pensare che la situazione reale sia un po' diversa dal dichiarato. Per esempio, nella valorizzazione delle risorse intangibili, le evidenze empiriche mettono in luce come nei rendiconti alla comunità finanziaria le imprese confinino gli investimenti nello sviluppo del capitale umano nel magma indistinto delle attività di responsabilità sociale o del bilancio sociale.

In aggiunta, dati più aggregati segnalano una decisa preferenza dei mercati finanziari per profili di imprese cost cutter, indipendentemente dal valore o dalla produttività generata dalla riduzione dei costi. Come già emerso in molte ricerche, c'è una spiccata preferenza dei mercati finanziari per condotte organizzative aggressive, per esempio costruite su riduzioni veloci dei costi del capitale umano, che penalizzano inevitabilmente l'ipotizzata centralità del capitale umano. Si tratta di una contraddizione.

Infatti, se lo stock di conoscenze e competenze di cui dispone un'impresa rappresentano elementi chiave dei processi di innovazione e di sviluppo, se questi processi sono necessari per conservare posizioni di leadership nei settori ad alto valore aggiunto e nella competizione globalizzata, allora il tema è quello della sostenibilità del vantaggio competitivo e non della responsabilità sociale. è però anche vero che gli inve stimenti in capitale umano delle imprese meta-nazionali nei Paesi in via di sviluppo, per esempio la formazione, producono anche importanti effetti "sociali" positivi che vanno ben oltre i confini dell'impresa. La ricerca economica ha messo in evidenza il nesso che esiste tra gli investimenti in capitale umano, in particolare la formazione e l'educazione e lo sviluppo economico. Inoltre, a differenza del capitale fisico e, in parte, anche di quello finanziario, gli effetti del capitale si esercitano su orizzonti temporali molto estesi.

Da una prospettiva che guarda più da vicino all'impresa e agli effetti degli investimenti in capitale umano sulla sostenibilità del vantaggio competitivo, emergono alcuni importanti questioni. Un primo tema è quello del pay-back, ossia dei tempi di ritorno dagli investimenti nel capitale umano che appaiono incoerenti rispetto alla velocità di azione dei mercati, agli orizzonti temporali di riferimento degli investitori e alle persistenti condizioni di instabilità e incertezza dei contesti competitivi come degli scenari geopolitici. Per tentare di superare questo problema occorre spostare il ragionamento dai livelli (stock) del capitale umano agli effetti che esso è in grado di produrre. Prassi aziendali molto in voga negli anni scorsi, come per esempio quelle sui talenti, hanno contribuito a consolidare questa distorsione. La confusione è stata anche alimentata dall'asettica traslazione di logiche macro-economiche (es. i livelli di scolarità di un Paese ne aiutano lo sviluppo economico) in politiche d'impresa. Infatti, a livello organizzativo, lo stock di capitale umano, anche se misurato correttamente, è in grado di predire solo in parte la prestazione individuale e quella organizzativa. Un secondo aspetto, a discapito degli studi sui "livelli di capitale", mette in evidenza la necessità di riprendere una prospettiva che guarda ai processi innescati dagli investimenti in capitale umano (innovazione, produttività) e alle prestazioni che ne derivano. Da questo punto di vista, l'equazione che governa la prestazione individuale, di gruppo e organizzativa è più complessa rispetto al semplice legame con il capitale di competenze, conoscenze, abilità. Per risolvere questo paradosso occorre considerare che la relazione capitale umano-performance si attiva attraverso alcuni cruciali processi organizzativi, nei quali intervengono fattori che riguardano persone e gruppi su dimensioni diverse da quelle generalmente utilizzate quando si parla di capitale umano – competenze, conoscenze o abilità. In altri termini, un capitale umano, motore dello sviluppo e della crescita sostenibile, non deve essere confinato solo nei livelli di competenza ma deve allargarsi ad almeno altri due importanti fattori. Sappiamo da molto tempo che la competenza o la conoscenza non sono in grado di produrre risultati soddisfacenti se non si affiancano a livelli coerenti di motivazione, impegno, coinvolgimento delle persone. Lo stereotipo del talento demotivato o dello studente "bravo che non si impegna" segnalano in genere livelli di prestazione inadeguati o sotto le aspettative.

Quando si parla di capitale umano, dalla prospettiva dei risultati che è in grado di produrre non del suo stock, occorre necessariamente considerare i processi sociopsicologici dell'identificazione e del commitment a livello individuale ai quali si sommano le dinamiche di influenza sociale, coesione e leadership all'interno delle organizzazioni. Si tratta di un insieme di fattori che, congiuntamente ai livelli di capitale umano, determinano una parte rilevante della prestazione individuale e di gruppo. Anche a livelli più ampi di quelli dell'impresa, elementi di clima sociale – coesione, identitificazione, senso di cittadinanza – sono fattori che alimentano la crescita economica, rappresentano una componente del capitale sociale. Ci sono poi i fattori organizzativi che riguardano il modo con cui il "capitale umano motivato" è organizzato in un'impresa come in un sistema economico. Esiste quindi un fattore organizzativo che è complementare al capitale umano e alla motivazione senza il cui contributo questi non riescono a generare prestazioni sostenibili. In altre parole, il capitale umano disorganizzato non riesce a tradurre il potenziale di cui dispone in crescita sostenibile perché gli investimenti nel capitale umano, quando non accompagnati da adeguanti investimenti e attenzioni nelle capacità organizzative, appaiono largamente improduttivi. In sintesi, sempre da una prospettiva che guarda agli effetti prodotti dal capitale umano e non al suo livello assoluto, le capacità organizzative rappresentano la competenza a livello d'impresa che combina efficacemente il capitale umano e i processi psicologici che sottendono la relazione persona organizzazione. Quando non compresa, questa complessa complementarietà alimenta un sillogismo che diventa spesso una trappola di autoconferma dell'inutilità degli investimenti in capitale umano: s'investe nel capitale umano, non se ne vedono risultati tangibili, si ritiene che non vi sia relazione tra capitale umano e performance.

  
Il ruolo dell'impresa per lo sviluppo locale

Glenn Denning, Direttore del Center on Globalization and Sustainable Development The Earth Institute, Columbia University

Secondo la sua opinione, quali sono le reali priorità per assicurare uno sviluppo sostenibile nei Paesi in via di sviluppo? Quali sono i punti fermi per raggiungere gli MDG nelle aree più povere dell'Africa o dell'Asia?

Lo sviluppo sostenibile richiede innanzitutto che le necessità di base delle persone siano soddisfatte: cibo sufficiente, sano e nutriente; acqua potabile; un sistema fognario efficiente; accesso ai servizi sanitari e di base e all'educazione. Ma sconfiggere la povertà estrema richiede anche che i nuclei familiari e le comunità partecipino ad attività produttive in grado di generare occupazione e reddito. Nei Paesi a basso reddito, l'agricoltura su piccola scala rappresenta solitamente la principale fonte di reddito e di sicurezza alimentare per il 60-80% della popolazione. Aumentando la produttività delle proprie attività e allargando l'accesso ai mercati, i contadini sono in grado di generare un surplus che va oltre i requisiti minimi per la sopravvivenza e che può stimolare la crescita economica nelle aree rurali, con un impatto positivo per l'intera economia.
Le infrastrutture di base, come strade e accesso all'elettricità, rappresentano un importante catalizzatore per garantire i servizi pubblici di base e per stimolare la crescita economica. L'accesso a servizi di telefonia mobile e al web hanno aperto opportunità senza precedenti per la condivisione di informazioni tra i diversi settori produttivi. In questo quadro non devono mancare azioni mirate alla protezione dell'ambiente e alla conservazione delle risorse naturali, al fine di assicurare una vita produttiva e in salute alle generazioni presenti e future di produttori e consumatori. Raggiungere gli Obiettivi di Sviluppo del Millennio nelle aree più povere del Pianeta richiede quindi un approccio integrato multi settoriale, che includa il supporto all'agricoltura, un migliore accesso ai servizi sanitari e igienici, un accesso pieno all'istruzione primaria e secondaria per ragazzi e ragazze, investimenti in infrastrutture critiche, la protezione dell'ambiente e lo sviluppo delle imprese. Investimenti e politiche adeguate in tutti questi settori potranno ridurre l'estrema povertà e creare le condizioni per uno sviluppo più sostenibile e giusto.

Che ruolo vede per il settore privato e in particolare per le imprese multinazionali?

Secondo lei quali sono i contributi che l'industria estrattiva - e il settore oil&gas in particolare - possono offrire per perseguire lo sviluppo? Quali sono i fattori principali che determinano il successo di un progetto?

Quali sono le maggiori sfide e cosa c'è di sbagliato nei programmi attualmente attivi nei Paesi in via di sviluppo?